Une politique d'accueil ancrée dans votre politique du personnel
La façon dont vous accueillez les nouveaux collaborateurs en dit long sur la culture de l'entreprise et la façon dont l’employeur traite ses travailleurs. Élaborez une politique d'accueil qui soit pleinement conforme à votre politique du personnel. Pour un fonctionnement optimal de votre organisation, une politique du personnel intégrée est nécessaire.
“Une bonne politique du personnel ne peut se faire sans un bon accueil”
Recrutement, sélection et embauche
Avant de recruter de nouveaux salariés, les tâches et les compétences correspondantes de la fonction doivent être clairement identifiées.
Les profils de fonction constituent la base de plusieurs aspects de la politique du personnel. Ils déterminent les critères de sélection les plus importants pour le recrutement, constituent une ligne directrice pour la formation et peuvent être utilisés dans les entretiens de fonctionnement.
Au cours du processus de sélection, fournissez des informations concrètes et claires sur la fonction et votre entreprise, afin que les attentes mutuelles puissent correspondre. Lorsque vous recrutez un nouveau collègue, parlez-lui déjà de la procédure d'accueil.
Accueil des nouveaux collaborateurs
Dans le cadre de la politique d'accueil, il est essentiel qu'un nouvel arrivant se reconnaisse dans le profil de fonction sur la base duquel l'offre d'emploi a été établie. Le fait de parcourir ce profil étape par étape pendant la période d'accueil et d'y adapter le parcours de formation peut constituer un point d’ancrage.
Tout au long du processus d'accueil, vous pouvez également l'utiliser pour discuter de l'évolution du nouvel salarié.
Le ou la nouvelle collaboratrice appartient-il à un groupe à risques (allophones, travailleurs non qualifiés, handicap limitant le travail, etc.) ? Veillez dans ce cas à ce que votre procédure d'accueil tienne compte de ces spécificités.
Suivi et évaluation du fonctionnement
Dans la plupart des entreprises, des entretiens de performance, de suivi et/ou d'évaluation ont lieu à intervalles réguliers. Lancez le parcours dès l'accueil des nouveaux arrivants.
Si ceux-ci sont encadrés par un parcours de formation, évaluez en temps utile l'évolution des connaissances et des compétences acquises. Vous pourrez ainsi procéder à des adaptations en temps voulu.
Formation et développement
Dans le cadre de chaque procédure d'accueil, le nouvel arrivant reçoit une ou plusieurs formations. Trop souvent, cependant, le parcours de formation s'arrête après la période de familiarisation. Par conséquent, commencez tout de suite à évaluer le développement des compétences du nouvel arrivant. De cette façon, les nouveaux besoins de formation apparaîtront immédiatement.
Ce développement se fait généralement via la formation. Comparez ci-après les avantages et inconvénients de la formation sur le lieu de travail par un formateur interne/un collègue par rapport à la formation en externe.
Politique d'absentéisme
Une politique intégrée du personnel comprend également une politique relative à l'absentéisme. Si votre pourcentage d'absentéisme s’avère supérieur à la moyenne, il faudra peut-être adapter les mesures préventives et curatives. Une analyse approfondie de la cause - par exemple par le biais d'une enquête auprès du personnel – peut apporter des informations utiles à cet égard.
Au cours de la procédure d'accueil, le nouveau salarié doit être informé de la politique d'absentéisme. Incluez les informations les plus importantes concernant la maladie et les périodes d’absence dans votre brochure d'accueil et passez-la en revue avec le nouveau collaborateur. De cette façon, les directives sont claires et des questions peuvent être posées.
Organiser l'accueil de différents groupes cibles ?
Une bonne politique de ressources humaines répond aux besoins de la diversité sur le lieu de travail. Par exemple, les personnes dont la langue maternelle n'est pas le français peuvent avoir besoin d'un soutien linguistique plus important.