Ezra, jij stond aan het hoofd van de leerstoel Arbeid 4.0. in de voedingsindustrie.
Dr. Ezra Dessers: “De insteek van de leerstoel was de toenemende werkdruk die medewerkers in de sector ervaren. We onderzochten de impact van digitalisering op het werk — vandaar de naam Arbeid 4.0. Maar we keken ook naar het bredere plaatje en de uitdagingen eigen aan de voedingssector.”
“Zo is er de tijdsdruk, omdat bederfbare producten een snelle verwerking, verpakking en distributie vereisen. De seizoensschommelingen in de vraag. De vele hygiëne- en kwaliteitscontroles, die grondig moeten gebeuren zonder de productie te vertragen. De strakke productieschema’s om precies op tijd aan de vraag van klanten te voldoen en de opslagkosten laag te houden. De concurrentie hijgt voortdurend in de nek, dus de lat ligt constant hoog. En de arbeidskrapte zet dit alles nog eens op scherp.”
Er spelen dus verschillende factoren, en toch keken jullie vooral naar de impact van digitalisering. Je zou nochtans denken dat technologie het werk juist lichter maakt?
“Dat denken veel bedrijven ook, maar dat is niet altijd zo. Zonder een doordachte aanpak kan het binnenbrengen van technologie allerlei neveneffecten op de werkvloer hebben. Het takenpakket verandert, waardoor medewerkers extra competenties moeten ontwikkelen. De productiviteit stijgt, dus er moet méér gebeuren. Automatisering kan leiden tot een gevoel van controleverlies. Jobs kunnen ook monotoner of minder uitdagend worden. Al deze facetten zijn rechtstreeks gekoppeld aan het risico op meer werkdruk.”
Meer balans tussen eisen en middelen
Werkdruk ontstaat wanneer er een onevenwicht is tussen wat er van medewerkers wordt verwacht en de middelen die ze krijgen om hieraan te voldoen.
“We kijken inderdaad naar wat de taak vereist en welke mogelijkheden de medewerker heeft om hiermee om te gaan. De eisen van een job omvatten verschillende aspecten: fysieke belasting en complexiteit uiteraard, maar ook flexibiliteit en benodigde kennis.”
“Medewerkers kunnen op verschillende manieren proberen om meer controle te hebben over hun werk en werkomstandigheden. Dit kan bijvoorbeeld inhouden dat ze hun werktempo aanpassen, zelf de volgorde van de taken bepalen of hun werkuren flexibel kunnen invullen. Het evenwicht tussen wat de job vereist en de invloed die de medewerker daarop heeft, is doorslaggevend.”
“Natuurlijk is er ook een individuele component. Als mensen het gevoel hebben dat ze de nieuwe taakeisen aankunnen, dan hoeven die geen probleem te zijn. Maar is dat niet het geval, dan zullen ze meer werkdruk ervaren.”
Sommige bedrijven zetten dan in op het versterken van de veerkracht van mensen. Is dat een goede strategie?
"Dat helpt om ermee om te gaan, maar beter is natuurlijk om het probleem bij de wortel aan te pakken. Ons onderzoek wijst op twee belangrijke hefbomen om de balans te herstellen: de arbeidsorganisatie en het ontwikkelen van competenties.”
Slim organiseren om werkdruk te verlagen
Voor oplossingen kijken we dus beter verder dan het individu?
“Technologie moet zorgen voor meer productiviteit, meer efficiëntie, meer kwaliteit … in de veronderstelling dat medewerkers daar wel in zullen passen. Bij het binnenbrengen van technologie moet je je bewust zijn van de mogelijke gevolgen op de jobs en de werkdruk, en jezelf afvragen of het werk niet anders moet worden georganiseerd.”
“Bij digitalisering wordt er bijvoorbeeld verwacht dat medewerkers zelf meer beslissingen nemen op basis van de gegevens aan de lijn. Je kan hun die autonomie geven, maar dat betekent niet ‘vrijheid-blijheid’. Het betekent dat je een kader aanreikt waarbinnen medewerkers zelfstandig beslissingen nemen om hun werk te doen of om problemen op te lossen.”
Geef teams meer verantwoordelijkheid
Jullie onderzoek toont dat steeds meer verantwoordelijkheden naar de werkvloer gaan, met een stevige uitbreiding van het takenpakket als gevolg. Toch zien we in de praktijk dat die extra verantwoordelijkheden vaak uitsluitend bij de leidinggevenden terechtkomen, waardoor zij een hoger risico lopen op burn-out.
“Leidinggevenden vormen inderdaad dikwijls een bottleneck. Nochtans zouden ze best veel regeltaken aan hun team kunnen toevertrouwen, zoals: verlofplanning, kwaliteitscontrole, 5S en veiligheid. Dit maakt uitvoerende functies rijker en verdeelt de werkdruk beter. Dat zien we bijvoorbeeld bij Puratos Lummen, waar operatoren die dat wilden zo’n rol kregen.”
Om de schommelingen in de productie op te vangen, werken er in onze sector veel tijdelijke krachten. Zij voeren dikwijls eenvoudige taken uit, zodat ze snel kunnen worden ingeschakeld. Hier is de marge om te delegeren eerder beperkt.
“Daar zijn oplossingen voor. Bijvoorbeeld door vaste teams op te splitsen en tijdelijke krachten toe te voegen. De ervaren medewerkers kunnen dan samenwerken met de tijdelijke krachten, waardoor je ze samen een stuk autonomie kan geven en ruimte creëert om te leren.”
Werkdruk in cijfers
Tijdens bevragingen over de periode 2004-2023 signaleerden werknemers uit de voedingsindustrie herhaaldelijk meer problemen rond werkdruk dan werknemers uit andere sectoren.
Bij de meest recente meting zei 32,2% van de bevraagde werknemers een hoge werkdruk te ervaren, terwijl 17,3% zelfs sprak van een zeer hoge werkdruk.
Digitalisering vraagt nieuwe vaardigheden
Dat leidt ons naar de tweede hefboom: competentieontwikkeling en opleiding.
“Uit ons onderzoek blijkt dat ‘Arbeid 4.0’ ook vraagt om ‘Skills 4.0’. Medewerkers hebben meer en andere vaardigheden nodig, wat extra druk kan opleveren. Passende opleiding helpt medewerkers om beter om te gaan met de nieuwe taakeisen en verantwoordelijkheden die digitalisering met zich meebrengt.”
Zijn er specifieke groepen waar we extra op moeten letten bij Arbeid 4.0?
“Ja, we moeten ervoor zorgen dat kortgeschoolden en werknemers met een taalbarrière niet achterblijven. Ook oudere werknemers én jongeren missen vaak de nodige competenties. Daarom is het belangrijk om de echte opleidingsnoden in kaart te brengen, en niet enkel te kijken naar de ‘verplichte nummertjes’. Zo verhoog je de motivatie om te leren, vooral bij deze groepen.”
“Grotere bedrijven beschikken over meer middelen en kennis om zulke analyses te maken en opleidingen op maat te organiseren. Kleinere bedrijven hinken hier vaak achterop, ook omdat ze minder marge hebben om medewerkers vrij te roosteren voor opleiding. Sectorale opleidingsfondsen zoals Alimento hebben hierin een cruciale rol te spelen. Door ervoor te zorgen dat ook medewerkers in kleinere bedrijven kunnen bijblijven met hands-on en betaalbare opleidingen. En door bedrijven – groot én klein – te ondersteunen om lerende organisaties te worden.”
Kloof dichten door kansen te creëren
Digitalisering biedt kansen om de opleiding van bepaalde groepen te verbeteren, of vergroot ze juist de kloof?
“Het is zeker een kans, maar er is ook het risico dat de kloof groter wordt tussen wie kansen krijgt en benut, en wie niet kan volgen. Hier ligt een belangrijke taak voor sociale partners en sectoren: het creëren van kansen voor iedereen.”
“Om medewerkers te stimuleren meer opleidingen te volgen, moeten barrières worden weggenomen. Wie weinig gemotiveerd is om te leren, schat zijn opleidingsnoden vaak slecht in of wijst op externe factoren, zoals verplichte deelname. Ook negatieve leerervaringen spelen een rol. Bedrijven kunnen hierover in gesprek gaan met medewerkers. Een interessante piste is het inzetten van leerambassadeurs die een vinger aan de pols houden op de vloer. Vakbondsafgevaardigden kunnen deze rol vervullen.”
Het betrekken van medewerkers is essentieel bij technologische veranderingen en bij arbeidsorganisatie en opleiding. Het sociaal overleg kan hier de motor toe zijn?
“Absoluut. Het is bovendien belangrijk om de impact van technologie op werkdruk en jobkwaliteit goed te monitoren. Dit verdient meer aandacht in het sociaal overleg, zodat we de effecten opvolgen. Mensen extra rollen of autonomie geven, kan meer jobvoldoening brengen, maar als dit er bovenop komt, kan het de werkdruk net verhogen — en dat wil natuurlijk niemand.”
Arbeid 4.0 … Wasmeda?
Arbeid 4.0 verwijst naar de impact van de digitale transformatie op het werk en de werkstructuren, naar analogie met Industrie 4.0. Deze vierde industriële revolutie kenmerkt zich door automatisering en het gebruik van kunstmatige intelligentie, robotica, big data en het Internet of Things (IoT).
Het doel van Arbeid 4.0? Flexibele en geoptimaliseerde productie- en werkprocessen waarin mens en technologie naadloos samenwerken. Dit opent de deur naar nieuwe mogelijkheden, maar brengt ook uitdagingen met zich mee, zoals de noodzaak aan nieuwe vaardigheden en het kunnen omgaan met snel veranderende werkomgevingen.
Wie is Ezra Dessers?
Als onderzoeksmanager bij het Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving aan de KU Leuven bestudeert dr. Ezra Dessers de wisselwerking tussen jobs, organisaties en technologie in diverse maatschappelijke sectoren. Zijn nieuwste boek heet ‘Robot zoekt collega’. Hij was co-titularis van de leerstoel Arbeid 4.0 in de voedingsindustrie.
