“Nieuwe productielijnen en automatisering hebben de jobs in onze fabriek ingrijpend veranderd”, vangt hr-manager Anja Pelgrims aan. “Vroeger rekruteerden we chocolatiers en bakkers die met vakmanschap en passie voor het product de kwaliteit waarborgden. Nu draait het vooral om het nauwgezet volgen van recepten en procedures. Het werk is veel technischer geworden. De ‘handjes’ gaan er geleidelijk aan uit, ook in de verpakking.”
Klaar voor de toekomst dankzij sterke leercultuur
De digitale omslag bracht een groeiende behoefte aan technische profielen met zich mee, waardoor de leercultuur bij Kim’s Chocolates een flinke boost kreeg. “Opleiding was voor ons de oplossing,” vervolgt Anja, “niet alleen als antwoord op de krappe arbeidsmarkt, maar ook om flexibeler in te spelen op de vele veranderingen. Door te investeren in onze eigen mensen, groeien ze mee met de ontwikkelingen. Maar bovenal willen we al onze medewerkers ondersteunen, zodat ze met plezier naar het werk komen en hun persoonlijke ambities kunnen waarmaken.”
Opleiden is het nieuwe rekruteren
Medewerkers kansen bieden, hen ondersteunen, en goed luisteren naar hun noden; dat is het leidmotief bij Kim’s Chocolates. Anja: “We verspreiden onze vacatures nu eerst intern. Iedereen die gemotiveerd is, krijgt een kans. Zo heeft een van onze bakkers de overstap gemaakt naar de IT-afdeling. Voor hem is die nieuwe rol fysiek minder belastend, en wij hebben iemand die, dankzij zijn ervaring, technologie moeiteloos kan integreren op de werkvloer.”
“Je moet niets van chocolade kennen om bij ons te starten. Goesting om de handen uit de mouwen te steken is genoeg. De rest leren we je hier.” – Anja Pelgrims
Leerpaden en ontwikkelingsplannen
Motivatie om te werken en te leren, meer heb je niet nodig om bij het bedrijf te starten. “Je moet echt niets van chocolade kennen”, lacht Anja. “We hebben zelfs een voormalige bankier aan de productielijn. Nieuwkomers leren hier alles. Voor elke functie in de productie hebben we leerpaden, met een basisopleiding en twee vervolgopleidingen. Iedereen die instroomt, krijgt een persoonlijk ontwikkelingsplan en in het begin loopt iedereen dubbel. Ook daarna laten we onze medewerkers niet los. Via functioneringsgesprekken blijven we opleidingsnoden oppikken en kunnen we inspelen op hun ambities en motivaties.”
“Door mensen breder inzetbaar te maken, haal je heel wat druk van de ketel.” – Anja Pelgrims
Leidinggevenden leren luisteren
Die functioneringsgesprekken worden trouwens professioneel aangepakt en opgevolgd. “Leidinggevenden mogen vooral niet het gevoel hebben dat ze er alleen voor staan,” benadrukt Anja, “daarom ondersteunen we ze met opleidingen rond communicatie en leiderschap. Ze moeten de skills hebben om met productiemedewerkers van verschillende achtergronden om te gaan, om ze taken aan te leren en om conflicten op de werkvloer aan te pakken.”
Investeren in mensen loont
Bij Kim’s Chocolates zijn ze trots op hun lerende organisatie, en terecht. “Voor een kmo zoals de onze is dit een flinke investering, maar wel eentje die de moeite waard is”, concludeert Anja. “We zien dat de tevredenheid van onze medewerkers is gestegen en dat zowel het verloop als het verzuim zijn afgenomen. Een sterke leercultuur die op alle niveaus wordt gedragen, regelmatige evaluaties en open gesprekken geven je organisatie de zuurstof die ze nodig heeft. Je mensen worden breder inzetbaar, waardoor je heel wat druk van de ketel haalt.
Opleiding als strategische troef
Beteropleiden.be toont bedrijven hoe ze ‘leren’ strategisch kunnen inzetten. Goed opgeleide werknemers zijn vaardiger, wendbaarder en meer betrokken. Dit versterkt niet alleen hun positie, maar ook die van de organisatie in een veranderende arbeidsmarkt.
Ontdek praktische tips, tools en inspiratie om een effectief opleidingsbeleid uit te stippelen en een lerende organisatie te worden. Zo bouw je aan de toekomst van medewerkers én bedrijf.
