De Vlaamse Ardennen beginnen bij de Ginstberg. Aan de voet van die berg ontdekte een kasteelheer eind negentiende eeuw een bron. De kwaliteit van dat mineraalwater was zo goed dat het in 1930 werd gecommercialiseerd.
Enkele decennia later nam de familie Van De Velde de bron over. Evi Van De Velde is de vierde generatie die actief is in het bottelen van dranken. Samen met echtgenoot Niko runt ze de bruisende familiezaak Ginstbronnen.
In kaart brengen van competenties
“We bottelen het Ginstberg-mineraalwater ‘live’ vanuit de bron. Puur natuur, zonder behandeling,” vertelt Evi trots. “We maken ook spuitwater en aanvullend limonades. In totaal hebben we negen lijnoperatoren, waarvan er drie teamleider zijn. Toen ik las over het project Competentiechecks voelde ik me meteen aangesproken. Inderdaad, wij wisten niet goed welke talenten, competenties of vaardigheden onze medewerkers hadden en wie welke opleiding nodig heeft.”
“Je krijgt de tools om talentontwikkeling gestructureerd aan te pakken.”
Evi Van De Velde, Ginstbronnen
Schouders onder talentontwikkeling zetten
“We hadden ook geen carrièrepaden, geen loopbaangesprekken … Nu we aan het groeien zijn en er mensen bijkomen, miste ik een kader,” zucht Evi. “Hoe moeten we nieuwkomers begeleiden? Wat moeten ze kunnen? Door in dit project te stappen, heb ik eindelijk de middelen gekregen om dit gestructureerd aan te pakken. Ook weten de medewerkers nu wat er van hen wordt verwacht.”
“Alimento kwam het project toelichten”, gaat Evi verder. “De praktische zaken, dat het volledig gesubsidieerd wordt, dat je intakegesprekken met verschillende dienstverleners kan hebben, enzovoort. Kim van het bedrijf Novare werd onze consultant. Ze is van de streek en had al ervaring met de drankensector. Bovendien is ze het gewend om met arbeiders te werken.”
Opleidings- en groeipaspoorten
“Eerst analyseerde Kim waar we al stonden en voerde ze gesprekken met de teamleiders. Ze stelde voor om per functie een opleidingspaspoort te maken,” verduidelijkt Evi. “Samen hebben we een lijst opgesteld: wat moet je voor die functie kunnen, en wat verwachten we van je? Denk bijvoorbeeld aan: ‘interesse tonen in het verhelpen van storingen.’ Bij de huidige medewerkers noemen we dat een groeipaspoort.”
“Het deed deugd om met een gelijkgestemde ervaringen uit te wisselen.”
Evi Van De Velde, Ginstbronnen
“Die paspoorten vormen de leidraad voor de ‘groeigesprekken’ tussen operator en teamleider. Er worden hierbij geen punten toegekend”, benadrukt Evi, “wel een letter uit het woord ‘GROEI’. Het doel is dat mensen evolueren tot de ‘i’ van ‘instructeur’. Via deze gesprekken kan de medewerker zien welke mogelijkheden er binnen het bedrijf zijn en horen wij hun interesses. Zo kunnen we allebei groeien.”
Opleiding loont
“Onze houding tegenover opleiding is door dit project veranderd. Vroeger werd opleiding gezien als een kostenpost. Of zoals mijn vader destijds zou zeggen: ‘Je gaat toch niet iemand betalen om niet te werken!’ Die oogkleppen hebben we afgezet,” lacht Evi.
“Waarom blijven mensen? Omdat ze ontwikkelingskansen krijgen en variatie hebben in hun job. Als iemand altijd hetzelfde moet doen, geen gehoor vindt of zich niet goed voelt, dan ben je hem kwijt.”
