Dresser un plan de formation de A à Z

Un plan de formation est un tableau reprenant de manière synthétique l'ensemble des formations prévues sur (généralement) un an.

Il formalise les besoins de développement de compétences des collaborateurs et constitue à ce titre l'outil de gestion de formation le plus important pour une entreprise.

Par ailleurs, la convention collective de travail (CCT) du secteur de l'industrie alimentaire oblige toutes les entreprises de plus de 20 travailleurs à dresser un plan de formation qui doit être conforme à un modèle sectoriel. Ce dernier doit être établi en concertation avec les éventuels représentants des travailleurs.

Dans ce cadre, nous avons développé un guide dont l'objectif est d'aider le DRH (ou le responsable des formations) à élaborer un plan de formation optimal.

Ce guide décrit, entre autres, en termes concrets les approches les plus classiques pour identifier les besoins de formation dans votre entreprise et parcourt les étapes ultérieures menant à la rédaction d'un plan de formation. Il regorge, en outre, d'outils, de modèles, de documents, de conseils pratiques et de témoignages concrets d'entreprises alimentaires.

Guide à l'établissement d'un plan de formation

TÉLÉCHARGEZ LE GUIDE COMPLET

Vous pouvez aussi télécharger des différentes parties du guide :

1. Un (bon) plan de formation
2. Les principales méthodes d’identification des besoins de formation
3. Identifier les besoins de formation sur base d’une analyse stratégique de l’entreprise
4. Identifier les besoins de formation au sein de son département
5. Identifier les besoins de formation sur base de « descriptions de fonction »
6. Construire une matrice de polyvalence pour une équipe
7. Relever rapidement les besoins de formation de nouveaux collaborateurs sur base d’un parcours d’insertion type
8. Identifier les besoins de formation sur base d’entretiens de fonctionnement et/ou d’évaluation
9. Réagir face à des demandes individuelles de formation
10. Identifier des besoins de formation suite à un dysfonctionnement
11. Relever rapidement les besoins de formation (sans entretien, ni description de fonction)
12. Finaliser en tant que DRH les besoins de formation relevés par le « terrain » (chefs d’équipe et collaborateurs) 
13. Sélectionner les formations prioritaires
14. Fixer les objectifs et les critères de réussite d’une formation
15. Etablir le cahier de charges d’une formation et sélectionner un formateur sur base d’un appel d’offre
16. La concertation du plan de formation avec les partenaires sociaux 
17. Evaluer le plan de formation et évaluer les formations
18. Chercher de l’inspiration grâce à des témoignages d’entreprises