Jérôme Fages est responsable de la production à la SAE-Achouffe. Il accorde beaucoup d’importance au croisement des générations dans ses équipes. « Il ne faut pas attendre avant d’investir dans les jeunes et ne pas hésiter à prendre les plus âgés en considération. C’est entre les deux que se trouve l’équilibre. »
Croissance fulgurante
Pour absorber une croissance rapide et démarrer une nouvelle ligne d’embouteillage, l’entreprise a dû lancer une grosse vague de recrutement. La génération en place a dû s’habituer à collaborer avec de très jeunes opérateurs.
« Avec la nouvelle ligne, nous étions tous au même niveau, nous avions beaucoup à apprendre », se souvient Jérôme, qui a rejoint la SAE-Achouffe à 22 ans. « En fait, on a eu la chance de grandir tous ensemble à la même vitesse. »
Tutorat
Qui dit nouvelle ligne dit nouvelles machines et nouvelles procédures. « C’est à ce moment-là qu’on a commencé à développer notre tutorat entre les personnes qui avaient plus d’expérience et celles qui en avaient moins. »
Le tutorat mise sur la progression en interne. Les salariés font part de leur intérêt pour un poste. Après deux semaines d’observation, ils suivent une formation qui dure entre deux mois et un an. Ils se forment en binôme avec un titulaire, pour apprendre les compétences requises, prendre conscience des risques, etc. La formation se conclut par la validation des compétences.
Priorité aux compétences, pas à l’âge
La transmission des savoirs ne se fait pas en fonction de l’âge, mais bien des compétences. « On a créé une matrice de compétences », explique Jérôme. « Chaque poste se définit par une série de compétences qu’il faut maîtriser. Ensuite, on voit qui est en mesure de former les autres. »
« Il y a des jeunes qui sont totalement capables de former des personnes plus âgées, alors que des personnes qui ont une tonne d’expérience sont tout simplement incapables de la restituer. »
Répercussions positives
Les différentes générations « se bousculent » positivement et se tirent vers le haut. Les plus âgés partagent leurs connaissances, leur expérience et leurs souvenirs du passé. Ils mettent le cadre, incitent les jeunes à changer d’attitude face au travail et à prendre conscience de leur chance.
De leur côté, les jeunes aident leurs aînés avec les nouvelles technologies et la connectivité. Ils portent aussi un regard critique sur la méthode de travail peuvent parfois la faire évoluer en disant : « Tu as toujours fait comme ça, mais pourquoi tu n’essaierais pas autrement ? Tu pourrais gagner du temps. »
Question d’énergie
Pour constituer ses équipes, Jérôme ne tient pas compte de l’âge, mais mise plutôt sur l’énergie. « J’ai une équipe où il y a des collègues entre 40 et 55 ans, et puis un jeune. Mais ils ont tous la même énergie et ça fonctionne super bien. »
Lors de la sélection, l’entreprise recherche des compétences mais surtout des comportements. L’important est surtout de trouver des personnes qui se ressemblent, se comprennent et grandissent professionnellement ensemble.
Moins de concurrence
Cette approche intergénérationnelle a un autre avantage : elle limite la concurrence entre collègues. Tout le monde est sur un pied d’égalité. Chacun est à sa place, dans une équipe où il se sent bien, et peut évoluer horizontalement vers un autre poste s’il le souhaite.
« Ce qui se dégage naturellement, c’est que les collaborateurs aspirent à être polyvalents sur plusieurs postes, peu importe la génération », se félicite Jérôme. « Cela leur permet de ne pas toujours faire la même chose et d’avoir plus de reconnaissance dans leur travail. C’est un gage de réussite. »
Vous aussi, faites le pari de l’intergénérationnel !
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