Pour amener un travailleur à plus de performance, celui-ci était surveillé et sanctionné s’il ne respectait pas les quotas imposés.  Le bâton utilisé dans ce type de management avait pour but de tenir le travailleur en éveil, sur le qui-vive.  La peur de la sanction serait le moteur de la performance. Si celle-ci peut exister dans cette approche, elle agit toujours à très court terme et surtout elle cause de sérieux dégâts chez les travailleurs comme le stress, le burnout et d’autres maladies psychosomatiques.  Dans ce contexte, cela peut avoir des conséquences importantes en termes de turnover et d’absentéisme.

Si la carotte est moins nocive que le bâton, diverses études montrent qu’elle peut parfois être efficace mais à court terme seulement et sur une courte période.  Les primes et autres récompenses qui ne sont pas à négliger et que nous ne voulons pas abolir, n’ont malheureusement pas l’impact souhaité sur un temps plus long, la motivation peut parfois baisser une fois la récompense obtenue.

Les deux leviers historiques issus d’un management paternaliste étant peu efficace dans un monde du travail flexible et en mutation constante, que peuvent encore faire les directions afin d’améliorer la performance de leurs collaborateurs ? 

Miser sur le bien-être de ceux-ci à travers la notion d’engagement.

De nombreuses études prouvent clairement que le sentiment de bien-être d’un travailleur a un impact direct sur son niveau d’engagement et que plus celui-ci est élevé plus la performance au travail sera élevée.

Le bien-être peut se décliner sous l’angle matériel (locaux adaptés, services divers …) mais le plus efficace dans l’augmentation de l’engagement est surtout d’ordre psychologique.

Solliciter une augmentation de la performance au travail passe ainsi par le fait que les besoins psychologiques fondamentaux des travailleurs soient rencontrés, à savoir :

  • Le sentiment de compétence qui sera nourri surtout par le feedback et la reconnaissance ;
  • Le besoin d’autonomie, de se sentir libre dans son travail et d’avoir des responsabilités ;
  • Le besoin d’affiliation à savoir le besoin d’être en relation positive avec les autres et son supérieur, avoir le sentiment d’appartenir à une équipe ;
  • Le besoin de trouver du sens dans ce que l’on fait.

Toute entreprise qui mise sur le développement de chacun de ces besoins pour ses travailleurs aura une longueur d’avance dans le développement de l’engagement, de la productivité et de la performance.

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