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Cinq millions... Tel est le nombre de flacons d'Actimel qui sort chaque jour de la chaîne de Danone à Rotselaar. En mai 2022, Kathleen Vynck a commencé à y travailler en tant que directrice RH. Elle nous parle de leur politique de carrière nommée SKY, qui s'appuie sur la vision et la stratégie de ce site innovant.
Élargir et revoir les fonctions ouvrent la voie à plus de croissance
« L'histoire de SKY a commencé il y a dix ans », dit Kathleen. « Avec notre politique de carrière, nous voulons que nos collaborateurs – que nous appelons food heroes – grandissent sans limites. Nous examinons ce que nous devons faire pour maximiser la satisfaction et la fidélisation de nos travailleurs dans cet environnement en mutation rapide. Auparavant, avant 2013, nous avions un grand nombre de fonctions différentes chez Danone. Nous avons essayé de les rassembler dans des blocs plus importants, avec des domaines de responsabilité plus vastes. »
Des rôles élargis donc, avec des parcours de carrière. Les opérateurs ont la possibilité de se développer dans trois axes : polyvalence, leadership et spécialisation. « Un opérateur d'emballage peut donc demander à devenir chef d'équipe suppléant » précise Kathleen. Mais sur le site de Rotselaar, vous trouverez aussi des salariés qui ont commencé comme ouvriers et ont évolué vers un poste au sein des RH, de la sécurité ou du numérique. Tous les postes vacants sont ouverts en interne, y compris aux opérateurs.
Prenez le cas de Marc, par exemple : jadis opérateur, il coordonne aujourd'hui l'ensemble des activités de formation dans les installations de l’usine. « Cela fait plaisir à voir, souligne Kathleen, et il est extrêmement précieux d'avoir une telle personne dans son équipe RH. Il vous donne une vision plus large du lieu de travail et met tout dans une perspective complètement différente. »
Construire ensemble le site « eco-friendly » de demain
D'ailleurs, la politique de formation est propre à Danone Rotselaar, elle n'a pas été imposée par la société mère. Il en va de même pour la stratégie et la vision. « Nous sommes un site innovant où l'initiative est vraiment appréciée, poursuit Kathleen. Une stratégie sur mesure pour le site de Rotselaar a été élaborée et a rapproché des gens. Notre vision est la suivante : Nous, #foodheroes de Rotselaar, construisons le super lieu eco-friendly de demain pour nos clients. »
Elle précise qu'il s'agit de cinq piliers : Green, Digital, High Performance Culture, Food Heroes et Happy Consumer. « Sur la base de ces piliers, nous devons impliquer, impliquer nos collaborateurs afin de devenir le lieu eco-friendly du futur. » Par exemple, Danone mise beaucoup sur la numérisation et les gens doivent être formés à cet effet. « Ces compétences ne s'acquièrent pas à l'école, explique Kathleen. De plus, notre taux de rétention est très élevé. Celui qui commence chez Danone a tendance à y rester. Nous avons donc aussi des personnes de plus de 50 ans que nous devons faire participer. Certains ont besoin de soutien pour travailler avec des applications, des outils numériques, des tablettes... ».
Les entretiens de progression déterminent le parcours de formation
« L'intention de Danone a toujours été d'employer autant de personnes que possible en interne, poursuit Kathleen. En général, un travailleur est engagé en tant qu'intérimaire, puis passe à un CDD de six mois, avant d'être engagé pour une durée indéterminée. »
Chaque nouvel arrivant commence immédiatement le processus de formation. Ici, la formation sur le tas est complétée par une formation ponctuelle et annuelle. Les évaluations sont également lancées immédiatement. Dans ce cas, le chef d'équipe mène des entretiens de progression avec le collaborateur à intervalles réguliers, puis une fois par an. « C'est très structuré, précise Kathleen. Certains aspects du travail de l'opérateur sont mis en évidence et évalués. Dans quels domaines la formation et la progression sont-elles encore possibles ou nécessaires ? Quelle est la situation actuelle de la personne ? Quelle étape peut-elle franchir ? Comment peut-elle évoluer vers les prochaines étapes ? Dans quelle direction la personne elle-même veut-elle aller ? Si quelqu'un veut s'orienter vers le service technique, par exemple, il peut le faire par le biais de filières qui le reconvertissent en technicien. »
En outre, les entretiens de progression ne se limitent pas aux compétences techniques. Les besoins de formation dans d'autres domaines – tels que la sécurité, la qualité, la maintenance et la résolution de problèmes – ainsi que le comportement, sont également examinés au cours de cet entretien. « Chaque étape, d'ailleurs, est accompagnée d'une augmentation de salaire, » ajoute Kathleen.
Un signe clair que Danone travaille main dans la main avec les talents qu'il possède déjà en interne. « Compte tenu de la pénurie sur le marché du travail, c'est ce qu'il faut faire avant tout, assure Kathleen, mais ce qui est formidable, c'est que cela se passe réellement dans notre entreprise. »
Investir dans la formation et la communication
Cet accent mis sur la formation n'est certainement pas présent dans toutes les entreprises, selon Kathleen. « Au sein du service des RH, nous avons une équipe particulière qui se consacre spécifiquement à cette question, dit-elle. En outre, la direction consacre beaucoup d'efforts à la stratégie et à sa traduction dans l'usine. Chaque trimestre, les opérateurs bénéficient d'une séance d'information donnée par une équipe de direction. C'est là que se concrétisent nos cinq piliers et ce que nous faisons autour d'eux, et que nous écoutons les questions qui se posent sur le terrain. »
Communiquer, écouter, accroître le bien-être... autant de choses qui sont propres au caractère humain et familial de cette multinationale. « Ce site est un nid encore plus chaleureux que ce à quoi je m'attendais : par le biais de petites choses comme un stand de Noël, des événements d'équipe, des salles de pause décorées de manière chaleureuse, etc., nous essayons de faire ou de trouver un petit quelque chose pour tous nos food heroes et cela renforce à chaque fois leur implication. »
Le changement réclame une politique de formation transparente, uniforme et soutenue
« Notre politique de carrière n'est pas statique, ajoute Kathleen, chaque mois, nous avons une réunion avec le syndicat pour voir ce qui reste à faire. Que faut-il éviter ? Qu'est-ce qui pourrait être amélioré ? L'organisation doit également évoluer avec nous. La priorité absolue est l'innovation et il faut ensuite voir ce dont on a besoin pour cela. C'est un processus captivant. »
Selon Kathleen, c'est là que réside encore un autre grand défi pour le site de Rotselaar : les chefs d'équipe doivent adhérer à cette approche et contribuer à sa promotion. « À l'heure actuelle, le processus des entretiens de progression est parfois perçu comme quelque chose de mécanique, une obligation, une charge administrative. » C'est pourquoi Kathleen et son équipe cherchent maintenant à simplifier le processus et à le rendre encore plus vivant, afin que le changement soit partagé par tous... et que Danone Rotselaar devienne le super site vert de demain.
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• d’une politique de carrière durable ;
• d’une politique de recrutement plus large ;
• d’une politique de formation axée sur le talent ;
• de l’élaboration des fonctions et d’emplois ;
• d’emplois plus faisables ;
• d’entretiens de progression ;
• de responsables à l'aide de leur fonction ;
• etc.
