Qui ne connaît pas Lutosa ? Cette entreprise, familiale au départ, s’est transformée en quelques années en un leader mondial de la transformation de la pomme de terre !
Au cours de l’année 2016, Lutosa a décidé de se lancer dans la réalisation d’un HR Scan orienté spécifiquement sur la Diversité du Genre. Nous en discutons aujourd’hui avec Madame Françoise Bayart, Directrice des Ressources Humaines de l’entreprise.
Madame Bayart, pourquoi avez-vous fait appel au HR Scan d’Alimento ?
Le site de Leuze regroupe près de 700 travailleurs et est dans l’ensemble bien représentatif de la Diversité ; certaines difficultés existent néanmoins dans la gestion du personnel féminin. Si 35% de nos employés sont des femmes, leur représentation parmi le personnel technique et ouvrier est passé de 14 à 7%.
Malgré l’appui des directions et plusieurs succès opérationnels (postes de contremaître ou de cariste attribués à des femmes), certaines réticences ou certains préjugés restaient malheureusement bien ancrés.
La décision a donc été prise de réaliser un HR Scan axé spécifiquement sur la Diversité du Genre, avec le soutien financier d’Alimento. Notre objectif était de renforcer l’égalité hommes-femmes en matière d’accès à l’emploi et d’évolution de carrière chez Lutosa à Leuze.
Avec qui avez-vous collaboré pour cette analyse ?
Benoit Van Grieken de SD Worx, qui était déjà intervenu chez nous lors de précédentes missions. Son know-how et son professionnalisme ne sont plus à démontrer et j’avais pleine confiance en sa compréhension de la problématique et en sa proposition d’intervention ‘sur mesure’.
Comment s’est déroulée la mission ?
La première phase a été celle de la préparation avec les ressources humaines. Cette préparation a reçu l’aval du Comité de Direction, a été transmise pour information au CE et a été communiquée au Middle Management.
Suite à cela, différents entretiens individuels (avec la Direction, avec des représentants des différents niveaux de production en agronomie et en logistique, et avec les RH) ont été réalisés afin de récolter un maximum d’informations sur la situation du genre dans les différents départements.
A l’issue de ces entretiens, et après une analyse critique de toutes les réponses, un rapport a été rédigé par Mr Van Grieken reprenant les éléments relevés au travers des entretiens ainsi que les propositions d’amélioration visant à développer la Diversité des Genres.
Quel investissement en temps représente une telle démarche ?
L’investissement en temps de notre part a été raisonnable. Le projet s’est déroulé en plusieurs phases. La première a été une réunion préparatoire de 3h avec les responsables du projet pour détailler le programme complet, de l’analyse à la formation. La deuxième phase a consisté en une séance d’information de 2h pour les personnes sélectionnées pour participer à la formation. Ensuite, 14 entretiens d’une demi-heure ont été réalisés et finalement, il y a eu 2 demi-journées de formation dispensées aux responsables de service et aux membres de leur staff.
Qu’est-ce que cette étude vous a apporté ?
Le regard extérieur du formateur nous a apporté une manière différente d’appréhender notre situation. Les sessions de formation ont permis au personnel d’encadrement d’exprimer leurs préoccupations et leurs craintes aux membres du département RH. Cela a permis aux membres du département RH de prendre conscience de certaines lacunes par rapport aux attentes du personnel d’encadrement, notamment en matière de communication, et cela a provoqué une réflexion plus large visant à mettre en place des actions concrètes dans ce cadre.
Je pense que de telles initiatives permettent de rapprocher des points de vue parfois fort différents en fonction de la position occupée et des préoccupations qui y sont liées. Ces réflexions mutli-disciplinaires ne peuvent être que bénéfiques pour la cohésion de l’entreprise car elles favorisent la prise en compte des soucis de ses collègues. Or, prendre soin de l’autre, et le respecter, qu’il soit collègue, client ou fournisseur fait partie intégrante de la culture de Lutosa.
Avez-vous déjà pu mettre en œuvre certaines actions préconisées ?
Dès la fin de la formation du personnel d’encadrement, nous avons commencé à intégrer davantage de personnel féminin via l’intérim. Nous suivons l’évolution au sein des équipes (types de postes proposés, formations données, essais à des postes auparavant uniquement occupés par des hommes …)
Tout récemment, nous avons recruté 2 femmes dans des fonctions de responsable d’équipe production & conditionnement. Cela est très encourageant car ce poste n’était jusque-là occupé que par du personnel masculin. Nous sommes convaincus que c’est ce genre d’action concrète qui nous aidera à faire évoluer les mentalités dans le bon sens.
En conclusion, quel bilan tirez-vous de cette action ‘HR-scan’ Alimento ?
Cette intervention a permis de conscientiser l’ensemble du personnel d’encadrement à la problématique des genres et aux idées préconçues en la matière. Elle a permis d’éliminer des barrières qui existaient chez nous, comme dans de nombreuses entreprises. Lors de la réalisation du bilan social annuel, nous resterons vigilants à la progression du taux d’occupation du personnel féminin et du niveau de poste occupé. Ce seront 2 indicateurs clairs de la réussite ou non du projet, en sachant qu’il faudra au moins 4 à 5 ans avant de pouvoir tirer des conclusions finales.
Pour toutes questions relatives au HR Scan, n’hésitez pas à contacter votre conseiller Alimento !
